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HRD告退后 总司理给HR的一封信:还在谈六大模块的你 只能被淘汰!

2021-09-25 02:00 阅读次数:

本文摘要:今年人力资源部门做了许多事情大家的辛苦公司看在眼里。 C.关键结果指标与关键驱动指标 我的顶头上司公司的HRD崔姐去职了。 一.绩效考评效果在人力资源其他系统中的应用 ①.在绩效治理体系要素中提高战略绩效执行力的着力点有哪些? 3.能力、态度指标的开发方法 案例:精神文明建设也可以量化 03 案例:某IT公司考核体系设计 案例:某航空公司的关键绩效指标 1.战略目的剖析步骤 我的期望是什么? 我对这个问题举行了很长时间的思考现在分享给你们。

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今年人力资源部门做了许多事情大家的辛苦公司看在眼里。

C.关键结果指标与关键驱动指标

我的顶头上司公司的HRD崔姐去职了。

一.绩效考评效果在人力资源其他系统中的应用

①.在绩效治理体系要素中提高战略绩效执行力的着力点有哪些?

3.能力、态度指标的开发方法

案例:精神文明建设也可以量化

03

案例:某IT公司考核体系设计

案例:某航空公司的关键绩效指标

1.战略目的剖析步骤

我的期望是什么?我对这个问题举行了很长时间的思考现在分享给你们。

可想而知这种状态下谈何落地谈何有效?

案例:某小车班四级、司机班长考核设计

公司的目的永远是利润在我把指标剖析给各部门时都很顺利但在剖析到人力资源部门时我会思考除了人工成本外 什么指标是人力资源部门对公司责任的承接?

03治理没有章法: 考核尺度拍脑壳不系统模式陈旧无法适应现阶段生长

E:互联网人员的业绩评价模型及指标

好比 绩效考核从规范性来讲无可挑剔指标设置也很少争议但我们的绩效考核对员工士气带来了什么影响?

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实际上 绩效治理没有有效落地的基础原因还是在于人。

原来一直追求的专业像一簇向四面八方伸张的灌木长得茂盛但失去了目的偏向永远长不高。

要把灌木酿成乔木就需要找到人力资源治理的灵魂——人力资源部门的目的也就是真正对企业发生价值的事情偏向。

A.由目的到项目

但各个模块的事情我以为缺少了一点灵魂。

因此 我们需要把对绩效治理的关注点转移到软性的工具上多关注绩效导向的企业文化塑造和治理者向导力的提升。

“列位人力资源部门的同事你们好:

事情要从上个月公司的年中总结集会说起那天集会竣事后崔姐的脸色不是很好听说是在会上被老板敲打了。

又过了几天年中考评我们部门只得了中等原因是老板的主观评价分数不高。

案例:为了推进绩效体系项目我跟老板演了双簧

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崔姐虽然做了许多年的人力资源事情对六大模块很熟悉对公司业务也不生疏但依然没到达老板的要求以至于整小我私家力资源部都没有到达老板的期望。

而老板所看重的崔姐所欠缺的就是绩效治理体系

D.内部指标和外部指标

很简朴为了组织绩效的提升

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团队气氛:对团队绩效有很大影响而向导力气势派头又对团队气氛有直接影响。

团队凝聚力:与绩效存在着很大的相关性尤其是在高新技术企业团队的凝聚力与团队绩效之间呈正相关关系。

团队目的:团队的绩效目的可以有许多种形式数量、速度、质量、成本、客户满足度等等;

团队激励:不仅包罗薪资、奖金等物质激励也包罗赞美、表彰、提拔等精神奖励。

成员多样化:团队成员在性格、态度以及知识配景或履历方面的差异影响着团队的绩效;

成员素质:团队成员的知识、技术和态度几个方面临团队的绩效有很大影响。

工具:1、企业谋划业绩评价模型

案例:效率型和效能型考核模型分析

然后我想站在整个公司的生长层面谈一下我对你们的期望。

案例:某公司驱动式薪酬模式下考核效果应用

建设一套完善、公正合理的绩效体系不仅是每个企业必须首要解决的的问题也是HR必须要掌握的焦点技术!

案例:某公司绩效调薪的应用-基于绩效调薪工具:绩效矩阵的。


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